Como gerenciar mudanças e reduzir a resistência ao que é novo

Como já dizia o grande filósofo Grego, Heráclito, 500 a.C., “…a mudança é a única constante na vida”.

Existem boas práticas e técnicas que nos ajudam a realizá-las sem sofrimento. A “Gestão da Mudança” é o ramo do conhecimento que se ocupa deste tema.

Trata da aplicação de um processo estruturado e um conjunto de ferramentas para conduzir o lado humano da mudança, com o objetivo de alcançar um resultado desejado.

A Gestão de Mudanças pode ser vista com três pilares principais.

• A primeira perna é a liderança/patrocínio. Esta perna representa a formulação da estratégia e direção para uma organização, e a liderança necessária para definir as alterações.

• A segunda perna é a gestão de projetos. Esta perna representa os fundamentos do gerenciamento de um projeto, incluindo a concepção de tarefas de trabalho e da gestão dos recursos para implementar uma mudança dentro do prazo e do orçamento.

• A terceira e última perna é a gestão de mudanças – o lado humano da mudança. Esta perna representa as ações tomadas pela organização para ajudar a transição dos empregados do estado atual para o estado futuro desejado.

E como ter segurança para enfrentar as mudanças? É como andar de bicicleta!

Quando você aprende a andar de bicicleta, você aprende novas informações sobre a bicicleta e como ela funciona. Depois, você aprende como ler seu ambiente para prever onde e quando andar.

Todas essas informações separadas ativam diferentes partes do cérebro (e os neurônios nessas áreas). Uma vez que esse padrão de atividade foi ativado algumas vezes, novas conexões entre essas áreas (e seus neurônios) são feitas. Um novo caminho é criado.

É quase como se você tivesse criado um caminho para “andar de bicicleta” em seu cérebro, que inclui (e une) neurônios do campo visual, os córtices sensorial e motor (movimento) e áreas de armazenamento/memória de informação.

Na primeira vez que você anda de bicicleta, esse caminho é fraco. Mas, conforme você repete o processo continuamente, o caminho fica mais forte.

Seu cérebro aprende exatamente o que precisa fazer para mantê-lo seguro durante a condução. Ele aprende tão bem que depois de um tempo você nem precisa concentrar-se enquanto anda (embora você deva!).

O caminho apenas ativa e executa todas as partes necessárias para o ato, sem o seu controle consciente. Você pode visualizar caminhos neurais imaginando um caminho bem conhecido em um campo.

Cada vez que um comportamento se repete, é o mesmo que alguém caminhando sobre o mesmo pedaço de solo em um campo.

A metáfora é adequada, pois os comportamentos que foram concluídos por um tempo mais curto têm um caminho menos marcado, e aqueles com repetição mais longa (ou seja, hábitos) têm um caminho mais fortemente demarcado.

Agora, a parte que nos interessa: nosso cérebro sempre tentará seguir o caminho de menor resistência.

Para ajudar nisso, ele cria caminhos para hábitos que pode seguir com facilidade.

Quando seu cérebro está repetindo um hábito, ele não precisa usar muita energia, porque não precisa envolver o córtex pré-frontal, usado para habilidades de nível superior, como prestar atenção constante a tarefas difíceis ou tomada de decisões.

Requer maiores quantidades de energia e deve ser engajado para aprender novos comportamentos.

E o que acontece conosco quando tentamos mudar?

Vamos continuar com a metáfora do campo e dar um passo adiante. Imagine que você está em um campo cheio de plantações.

As plantações são muito altas. No meio delas, existe um caminho. Este caminho existe porque você o percorreu inúmeras vezes. Pisando nas colheitas. Esmagando-os para que agora haja uma passagem livre pelo campo.

Agora você decide seguir um caminho diferente. Você sai de cara nas plantações altas… É difícil! 

Talvez você desista porque a resistência das plantas é tão forte que você decida voltar para o antigo caminho.

Talvez você se esforce, percebendo como essa rota é mais trabalhosa e como você se cansa mais rápido.

Se você conseguir chegar ao outro lado: muito bem!  Agora… imagine o caminho que você deixou para trás.

Ele é visível? Como ele se compara ao caminho que você normalmente segue?

O novo caminho quase não é visível, mas há um traço dele. Você poderia encontrá-lo novamente se o procurasse, mas seria difícil.

É isso que ocorre quando nos deparamos com uma mudança. Encontramos resistência.

Nós nos cansamos mais rapidamente, pois o cérebro usa mais energia quando não está funcionando no piloto automático.

E assim que estamos cansados ou estressados, nosso cérebro tira o controle consciente e rapidamente nos faz voltar aos velhos hábitos.

Isto vale para o nível individual, ou para uma organização (que, de fato, é um grupo de pessoas).

E como reduzir essa resistência ao novo? O que ganhamos quando fazemos isso?

O primeiro passo para uma mudança bem sucedida é ajudar as pessoas a compreenderem a natureza da mudança, por que a mudança está sendo feita e o risco de não mudar. 

É uma etapa de conscientização, que também inclui informações sobre os motivadores internos e externos que criaram a necessidade de mudança, bem como “o que cada um ganha com isso”.

Uma vez alcançado um nível de conscientização crítico, segue-se a fase de desejar a mudança. O desejo representa a vontade de apoiar e envolver-se na mudança.

É, em última análise, uma escolha pessoal, influenciada pela natureza da mudança, pela situação pessoal do indivíduo, bem como de motivadores intrínsecos que são exclusivos de cada um.

É preciso conscientização.

Alcançado um nível adequado de desejo, é preciso dar a estas pessoas conhecimento, informação, treinamento e educação necessários para saber mudar.

Conhecimento inclui informações sobre comportamentos, processos, ferramentas, sistemas, habilidades, funções de trabalho e técnicas que são necessárias para implementar uma mudança.

Mas não basta saber, é necessário desenvolver a habilidade. A capacidade de realizar ou executar a mudança. Transformar conhecimento em ação.

Esta habilidade é alcançada quando uma pessoa ou grupo demonstra a capacidade de implementar a mudança no nível de desempenho necessário.

Mas não se desespere, a resistência à mudança é algo normal.

É normal que, ao encontrar dificuldade, exista uma tendência das pessoas em retornarem para o estado de conforto, o caminho já conhecido de fazer as coisas.

Isto pode comprometer uma mudança se não for gerenciado. É preciso então reforçar a mudança com fatores internos e externos que a sustentem.

Reforços externos podem incluir reconhecimento, recompensas e celebrações vinculadas à realização da mudança.

Os reforços internos podem ser a satisfação interna de uma pessoa com sua realização ou outros benefícios derivados da mudança em um nível pessoal.

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